KPI指標全稱Key Performance Indicators，即關鍵績效指標，是衡量一項管理工作成效最重要的指標，是企業(yè)中使用普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上；建立明確切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。在輔導企業(yè)的過程中，常?？吹竭@樣幾種現象：

現象1：沒有KPI。很多企業(yè)基礎數據幾乎沒有，甚至賺了多少錢都搞不清楚，更談不上關鍵績效指標及其達成情況，員工的表現就是老板說了算，結果呢“會來事的”被老板賞識，“老實人”呢？出力不討好，被邊緣化！結果呢？內部以人定崗、職責不清、忙閑不均、獎罰不明、效率低下！

現象2：KPI未真正落地。很多企業(yè)KPI很多，筆者曾經看到過一家企業(yè)每個部門至少有10項以上的關鍵指標，甚至是請了專業(yè)的咨詢公司花了幾個月做成了一套非常完善細致的KPI系統(tǒng)，然而去到現場你會發(fā)現一塌糊涂，連最基本的3S都沒做，各職能部門的運作也是非?；靵y，然而績效考核表上從班組長到部門經理，再到總監(jiān)、副總，績效都是“表現良好”，結果呢？你好我好，大家都好，就是事情沒做好！

現象3：唯KPI論。這個現象在很多歐美企業(yè)表現突出，比如為了實現降本指標，采購對供應商的報價睜只眼，閉只眼，拉高初始報價，然后逐月降價。采購經理降本指標年年達標，獎金豐厚，企業(yè)卻心甘情愿得多付了幾個月的高價成本；設計部門本來就可以一步設計到位的項目，卻得為后期“預留改善空間”；工程部門一個很好的改善項目，本該快速導入應用，早日產生經濟效益，因為有KPI月度改善指標，不得不“有計劃有步驟”得實施，否則這個月完成指標了，下個月怎么辦？這些高水平的“上有政策，下有對策”的結果呢？KPI嚴格按預算完成，公司上下皆大歡喜，然而企業(yè)卻隱性損失巨大！

某企業(yè)KPI體系運行中存在的問題

評論：現象1的企業(yè)絕大多數是小微企業(yè)，老板們全天候，全方位的操持企業(yè)，更多關注是具體的事務能不能完成，粗放式的管理，會擔心KPI的條條框框反而影響了運作的靈活性，不感興趣甚至持反對態(tài)度；現象2的企業(yè)，很多是企業(yè)是已經發(fā)展到一定規(guī)模，企業(yè)已經認識到管理的重要性和迫切性，但企業(yè)的基礎管理跟不上業(yè)務的發(fā)展，結果就出現了管理工具“水土不服”，不能落地生根的問題；現象3的企業(yè)，實際上是過度管理的問題，“唯KPI論”的管理體系，扭曲了管理人員的思想和行為，為了KPI而KPI。那些見諸報端的大企業(yè)因為KPI而死的結論就是這樣而來的！

   那么問題來了，到底關鍵指標（KPI）要還是不要？我們民營企業(yè)目前所面臨的是沒有KPI或者是KPI沒有真正落地，導致企業(yè)內部職責不明確、管理無方向、激勵無基礎、人浮于事、效率底下的問題，面臨的是沒有KPI的落地執(zhí)行，企業(yè)還沒辦法持續(xù)盈利的問題，還談不上“唯KPI論”的過度管理問題，所以答案是肯定的：我們不僅要推行而且要認真地去落實KPI，同時想辦法從績效考核的角度去規(guī)避“唯KPI論”所存在的問題！